Contenido del contrato de trabajo
| Autor | William Thayer A. - Patricio Novoa Fuenzalida |
| Cargo del Autor | Profesor de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social, Universidad Católica - Profesor de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social, Universidad Católica |
| Páginas | 113-206 |
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0.1. CLASIFICACIÓN DEL CONTEN IDO
En el contrato de trabajo deben distin-
guirse tres factores concurrentes, cada uno
de los cuales representa una parte de su
contenido, los que si bien operan aunada-
mente, representando un solo todo, generan
derechos y obligaciones de diversa índole
para las partes.
Deben distinguirse los siguientes conte-
nidos en el contrato de trabajo:
a) Contenido de naturaleza jurídico-instru-
mental: Se refiere a derechos y obligaciones
que ligan a los celebrantes del negocio jurí-
dico con vistas a la adecuada realización de
la relación laboral y al cumplimiento de los
fines de la empresa. En él se distinguen:
i) La facultad de mando del emplea-
dor.
ii) El deber de obediencia del trabaja-
dor.
b) Contenido patrimonial: Comprende
la obligación del deudor de trabajo de rea-
lizar o prestar los servicios convenidos y
la obligación del acreedor de trabajo de
remunerar tales servicios.
c) Contenido ético-jurídico: No se conforma
el contrato de trabajo con la sola y aislada
prestación de servicios y su remuneración.
Son seres humanos que se ligan en una
relación de comunidad jurídico-personal,
y no es mercancía el objeto de la relación
jurídica. El contrato de trabajo tiene además
un profundo contenido moral con mani-
festaciones jurídicas, a las que llamamos
obligaciones ético-jurídicas.
Los deberes de este orden a que debe
dar cumplimiento el empleador son fun-
damentalmente los siguientes:
C ap í tu l o I II
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Deber de respeto a la persona y dig-
nidad del trabajador. Este deber es corre-
lativo a idéntica obligación de parte del
trabajador.
2. El deber general de protección.
3. El deber de higiene y seguridad.
4. El deber de previsión.
5. El deber de capacitación.
6. El deber de ocupación efectiva y ade-
cuada.
Los deberes éticos, que acompañan a la
prestación personal de servicios que debe
efectuar el trabajador, son fundamental-
mente los siguientes:
1. El deber de diligencia y colabora-
ción.
2. El deber de fidelidad.
3. El deber de lealtad.
4. El secreto profesional.
1. LA FACULTAD DE MANDO Y EL
DEBER DE OBEDIENCIA
1.0. LA FACULTAD DE MANDO DEL
ACREEDOR DE TR ABAJO
Nuestra legislación no contiene normas
concretas sobre el contenido positivo de la
facultad de mando que tiene el acreedor
de trabajo, empresario o empleador, no
obstante que ha sido uno de los temas harto
debatidos en Derecho del Trabajo, tanto
en lo relativo a sus expresiones concretas
como a sus limitaciones.
El inciso 2º del artículo 306 dispone que
“no serán objeto de negociación colectiva
aquellas materias que restrinjan o limiten
la facultad del empleador de organizar, di-
rigir y administrar la empresa”, que es la
114
Manual de Derecho del Trabajo - Tomo III
norma positiva más explícita, aunque por
vía indirecta, que alude a esta facultad del
empleador.
Además, innumerables disposiciones no
tendrían sentido ni explicación, sino supo-
niendo la existencia de tal facultad, entre
otras, la propia exigencia de la subordina-
ción, que es requisito esencial del contrato
de trabajo, la referencia ius variandi, etc.
Al acreedor de trabajo le corresponde,
por sí solo o con la participación que la
normativa les asigne a los dependientes,
organizar el trabajo en sus múltiples aspec-
tos: económico, técnico, personal, etc., y
dirigir y orientar su marcha, sin lo cual no
podría concebirse el desarrollo y ejecución
de los trabajos. Todos ellos, pequeños o
grandes, requieren de alguien que los dirija
y oriente; lo contrario representaría el caos
y la anarquía.1-2
Al margen de cualquier concepción doc-
trinaria o jurídica que se tenga sobre la
empresa y de la evaluación que se haga de
su tamaño, ella representa una unidad con
su propia organicidad, que requiere indis-
pensablemente para su marcha de alguien
que la estructure, oriente y dirija.
De otro lado, y en esto ha sido particu-
larmente insistente la doctrina, esta facul-
tad de mando es esencialmente funcional,
vale decir, es un poder para los efectos que
la empresa cumpla sus fines. Estos tienen
un valor específico para sus propietarios y
trabajadores, y una trascendencia para la
comunidad.
Su importancia es económica, social,
cultural, benéfica, etc., según la actividad
o giro de la empresa.
1
Bayón Chacón y Pérez Botija, Manual de Derecho
del Trabajo, ob. cit., vol. II, pág. 108, semejan a la
facultad de mando del empresario con las siguientes
instituciones: con la posición del paterfamilias en
Roma; con la relación medieval de señorío y con
la moderna técnica del Derecho Administrativo, al
precisar el alcance de la potestad de mando.
2
En relación con esta última comparación de
los autores españoles, recordemos que parte de la
doctrina alemana, entre ellos Gierke, ha tratado de
explicar la relación de subordinación propia del con-
trato de trabajo justamente con la relación jerárquica
administrativa (Herrschaftsverband).
Como expresiones de la facultad de man-
do del acreedor de trabajo, cabe señalar las
tres siguientes:
a) El poder de dirección.
b) El ius variandi.
c) La facultad o poder disciplinario.
1.0.1. El poder de dirección
Es la primera y más importante ma-
nifestación de la facultad de mando. El
acreedor de trabajo es simultáneamente
un organizador y un director, pero lo es
de una comunidad humana, que es la em-
presa, grande o pequeña. De ahí la nota
de funcionalidad de su facultad general de
mando, por lo que este poder de dirección
no representa, en caso alguno, un poder
absoluto, sino relativo; más bien debe ser
enfocado como la responsabilidad que le
atañe en la realización del trabajo, con vistas
a que su éxito sirva a los inversionistas, a
los trabajadores y a la comunidad.
La relatividad de tal poder está condi-
cionada por diversos factores, en especial
los derechos de los trabajadores y las exi-
gencias de la actividad productiva misma.
Recordemos aquí la limitante explícita dis-
puesta por la Ley Nº 19.759 al artículo 5º
del Código, al disponer que “El ejercicio
de las facultades que la ley le reconoce al
empleador, tiene como límite el respeto a
las garantías constitucionales de los traba-
jadores, en especial cuando puedan afectar
la intimidad, la vida privada o la honra de
éstos”, materia que analizamos con deten-
ción anteriormente.
Por su carácter funcional y relativo, de un
lado, y por la trascendencia que su ejercicio
tiene para la entidad productora misma y para
la comunidad, se lo debe conceptualizar con
una expresión que, aparentemente, envuelve
conceptos opuestos: poder-responsabilidad, cuyo
ejercicio abusivo, cuando se manifiesta en tal
forma, o en desarmonía con las exigencias
de la propia empresa, el público o de la
comunidad, trae aparejadas consecuencias
graves, que pueden manifestarse desde un
simple despido indirecto (cuando el abuso
del poder de dirección le haga incurrir en
115
Contenido del contrato de trabajo
causal de caducidad de contrato), hasta la
quiebra de la empresa, con sus secuencias
en materia de responsabilidad, mediando
entre ambas situaciones toda una inmensa
gama de posiciones.
Este poder ha de ejercitarse acorde con
los marcos legales, por lo que no puede,
como se ha expresado, conducir al abuso
del derecho; su manifestación concreta,
además de ser funcional en sí misma, es de-
pendiente de las costumbres, de las personas
que intervienen en la relación jurídica, de
quienes son concreta e individualmente el
acreedor y el deudor de trabajo, etc.
Existe tal facultad para el dueño de una
carretela o para un pequeño parcelero que
resuelven contratar los servicios de “un
compadre” que colabore en esa peque-
ñita empresa; existe también para el alto
ejecutivo que contrata los servicios de un
profesional a fin de que proyecte y ejecute
la modernización de la empresa. En uno
y otro caso el poder de dirección será jurí-
dicamente el mismo; sus manifestaciones
concretas podrán ser muy disímiles por los
factores de funcionalidad y relatividad que
le acompañen, que implican, desde otro
ángulo, su racional limitación.
1.0.2. El ius variandi
Se lo ha conceptualizado como la facultad
que tiene el empresario, en uso del poder
de mando, para “alterar los límites de la
prestación de trabajo”.3
Ha sido muy debatido el contenido y
alcance que puede tener este ius variandi,
tras el cual, por un lado, se encuentra el
derecho legítimo del trabajador a no ser
transformado o utilizado como una cosa
cualquiera sujeto a las veleidades de un
empleador atrabiliario y, por otro, el interés
también legítimo del acreedor de trabajo
de disponer las necesarias variaciones sobre
la forma y modalidades de la prestación
de servicios que sean requeridas para la
buena marcha de la empresa. Además se
3
Bayón y Pérez, Manual de Derecho del Trabajo,
ob. cit., vol. II, pág. 110.
encuentra el interés de la comunidad re-
ferido al mejor aprovechamiento de los
recursos humanos.
El problema aparece cuando el ejercicio
del ius variandi se concreta en forma muy
intensa, con lo cual deja de ser legítimo el
ius variandi y aparece una primera forma
de abuso de derecho que, en este caso, se
confundiría con abuso de poder.
1.0.2.1. Modalidades y criterios
doctrinarios
Las concreciones más usuales o signifi-
cativas que puede tener el ius variandi se
refieren:
i) Al lugar de trabajo.
ii) A las modalidades de la prestación
de servicios.
iii) A la jornada de trabajo.
Doctrinariamente se han advertido en
torno al ius variandi adiciones que implican su
correlativa limitación: no puede dar origen a
un abuso de derecho, sobre lo cual abundan
con detenimiento Pérez Botija,
4
M. Alonso
García,5 E. Krotoschin,6 Sala Franco,7 etc.,
al comentar ordenamientos jurídicos que
contienen precisiones normativas sobre
ius variandi; mientras los alemanes Hueck-
Nipperdey y Kaskel-Dersch, siguiendo a la
jurisprudencia de ese país, insisten sólo en
la influencia que los usos y costumbres han
incorporado a tal derecho.8
4 Derecho del Trabajo, ob. cit., págs. 161 y ss.
5 Curso de Derecho del Trabajo, ob. cit., págs. 546
y ss.
6
Tratado de Derecho del Trabajo, ob. cit., t. I, págs. 206
y ss.7 Derecho del Trabajo, 7ª ed., 1993, p. 389, quien
señala que los límites del ius variandi en cuanto poder
de dirección empresarial, coincidirán con la fron-
tera entre lo que sea una modificación accesoria y
una modificación substancial de las condiciones de
trabajo, quedando fuera del ius variandi todas aque-
llas modificaciones que sean discriminatorias o que
afecten a la formación profesional o a la dignidad del
trabajador, conforme al artículo 50 del ET.
8
“Debe retenerse como principio fundamental
–expresan Kaskel-Dersch– que si bien el poder de
dirección resulta lógicamente del hecho de que el
empleador en su calidad de empresario asume el
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