[Derecho del Trabajo] Diálogo social en Chile: Una mirada hacia la negociación colectiva y la fijación del salario mínimo
| Autor | Claudio Salas González |
| Cargo | Egresado de Derecho, Universidad de Valparaíso, Chile |
| Páginas | 55-80 |
REVISTA DE FILOSOFÍA Y CIENCIAS JURÍDICAS
AÑO 2, N°2 (JULIO DE 2013)
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DIÁLOGO SOCIAL EN CHILE: UNA MIRADA HACIA LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA Y LA FIJACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO
Claudio Salas González
RESUMEN: El presente trabajo tiene por objeto analizar de manera crítica la existencia e importancia del
diálogo social en la legislación chilena, haciendo una breve referencia a los aspectos teóricos generales del
diálogo social como con cepto integra nte de la idea d e trabajo dece nte, para lueg o centrar su at ención en dos
de sus pretendidas manifestaciones, estas son, la negociación colectiva, y el proceso de fijación del salario
mínimo, para finalmente sostener la inexistencia en Chile de un verdadero espacio de diálogo social de
carácter permanente y extendido en materias salariales.
ABSTRACT: This paper aims to critically analyze the existence and importance of social dialogue in chilean
law, making a brief reference to the general theoretical aspects of social dialogue as an integral concept of
the idea of decent work, and then focus their attention on two of its alleged manifestations, which are,
collective bargaining, and the process of setting the minimum wage, to finally hold the idea that in Chile
there isn’t a genuine permanent and extended social dialogue in wage matters.
PALABRAS CLAVE: Diálogo social – Trabajo decente – Negociación colectiva – Salario mínimo –
Libertad sindical.
KEYWORDS: Social Dialogue – Decent work – Collective bargaining – Minimum wages – Freedom of
association.
I. INTRODUCCIÓN
Es una situación ya conocida y aceptada por el derecho: la desigualdad existente entre
las partes de una relación laboral, que surge principalmente de su capacidad económica. Esta
desigualdad tiene varias formas de expresarse. Una de las claras consecuencias de la diferencia
en la capacidad de negociar de las partes, es que al momento de acordar el salario, el trabajador
se ve presionado por razones económicas –constituidas por la necesidad de trabajar– a aceptar
el salario ofrecido por el empleador. Frente a esta realidad y para evitar la existencia de salarios
bajos en extremo, es que el derecho reacciona con diversos “remedios”. Dos de las principales
instituciones por las que puede optar el legislador para sanar esta situación son: la negociación
colectiva, entendida actualmente como el instrumento mediante la cual se pueden pactar
condiciones de trabajo y remuneraciones para sindicato o un grupo de trabajadores que se
unen para el solo efecto de negociar, y respecto de un empleador determinado; y, la existencia
de un salario mínimo obligatorio, bajo el cual –en principio– no se puede pactar, pero, –
como luego veremos– esto tiene ciertas excepciones. Así podemos constatar, existen diversos
mecanismos que pueden ser utilizados para intentar “igualar” (con muchas dificultades y
deficiencias) la situación existente entre empleadores y trabajadores. Estas dos opciones del
legislador, además de ser procesos de fijación de salario, implican –o deberían implicar– un
Egresado de Derecho, Universidad de Valparaíso, Chile. Ayudante del departamento de Derecho del
Trabajo de la misma universidad. Correo electrónico: c.salas.gonzalez@gmail.com
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grado de negociación, ya que, como se consigna acertadamente en el informe final de la
comisión asesora laboral y de salario mínimo del año 2010, “en la medida que los trabajadores
no tengan mecanismos para mejorar su poder de negociación pueden ser remunerados por
bajo su productividad”1.
Es en este contexto que el presente trabajo tendrá por objetivos responder
principalmente las siguientes interrogantes, ¿Cuál es el “remedio” que fomenta nuestra
legislación?, luego, en cuanto a estos remedios, ¿Tienen la suficiente participación los
trabajadores en estos procesos? Respondiendo estas preguntas es que nos adentraremos en el
concepto de diálogo social, para conocerlo desde una perspectiva general como elemento
integrante de la idea del “trabajo decente”, para luego aplicarlo a la realidad chilena,
centrando principalmente la atención en la negociación colectiva, y en el proceso de fijación
del salario mínimo, teniendo especial consideración en el Convenio 131 OIT, el cual se
encuentra ratificado por Chile.
II. ASPECTOS GENERALES
1. El Trabajo decente
El c once pto d e “tra bajo dece nte” es in troducido como paradigma deseado del modelo
de relaciones laborales desde el año 1999 en la memoria del Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo Juan Somavia. En esa instancia se señaló que el trabajo, para ser
decente, debía reunir “condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”2 y,
para alcanzar tal objetivo era necesario cumplir cuatro objetivos estratégicos: 1) la promoción
de los derechos fundamentales en el trabajo; 2) el empleo; 3) la protección social y 4) el diálogo
social.
En cuanto a la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo, se hace
referencia a los derechos laborales específicos, tales como la “libertad de sindicación y
erradicación de la discriminación laboral, del trabajo forzoso y del trabajo infantil”3. Es decir,
hablamos de derechos básicos para poder desarrollarse en un ambiente laboral, sin los cuales
incluso se ha sostenido que “podemos caracterizarlos de «trabajo indecente»: trabajo realizado
1 COMISIÓN ASESORA LABORAL Y DE SALARIO MÍNIMO (2010): “Informe Final”, [en línea; formato PDF],
[Fecha de consulta 22/ 04/2013], Disponible en:
http://www.sindicalchile.cl/Informe%20Final%20Comision%20Asesora%20Laboral%20y%20de%20Salario
%20Minimo.pdf
2 SOMAVIA, Juan (1999): “Memoria del Director General: Trabajo Decente”, [en línea; formato PDF],
Conferencia Internacional del Trabajo [fecha de consulta: 12/05/2013] Disponible en:
http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc87/rep-i.htm#Fortalecimiento del diálogo social.
3 GHAI, Dharam (2003): “Trabajo decente. Concepto e indicadores”, En: Revista Internacional del Trabajo. OIT,
Vol. 122. N° 2, p.125.
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