Negociación colectiva en la Legislación Chilena
| Autor | William Thayer A. - Patricio Novoa Fuenzalida |
| Cargo del Autor | Profesor de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social, Universidad Católica - Profesor de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social, Universidad Católica y de la Universidad de Chile |
| Páginas | 51-124 |
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C a p í t u l o S e g u n d o
NEGOCIACIóN COLECTIVA EN LA LEGISLACI
óN CHILENA
1. GENERALIDADES
1.1. Con fecha 6 de julio de 1979 se publicó en el Diario Oficial el Decreto Ley Nº 2.758, que establece normas sobre negociación colectiva. Esta legislación reemplazó la contenida principalmente en el Título II del Libro IV del Código del Trabajo de 1931, denominado De los conflictos colectivos, derogándolo junto con toda otra norma legal o reglamentaria incompatible con ella. La nueva normativa fue recogida en el Capítulo III del Libro III del Código del Trabajo de 1987, a su vez sustituida por el Libro II de la Ley Nº 19.069 de 1991, e incorporada como Libro IV del Código de 1994. La Ley Nº 19.759, vigente desde el 1º de diciembre de 2001, introdujo enmiendas de consideración a la normativa de este Código.
Empezaremos por el estudio de los criterios que inspiran la legislación vigente. Ellos son fundamentalmente tres:
a) El Estado subsidiario;
b) La economía social de mercado, y
c) La nueva cultura laboral en formación, fundada en la información, la educación, la calificación profesional, la participación y la integración en la empresa, realidad en marcha, pero no plenamente decantada.
Las reformas de 1991 incorporadas al Código de 1994, introdujeron importantes modificaciones al Código de 1987, pero mantuvieron incólumes estos dos principios. Naturalmente que la ley siempre involucra factores histórico-geográficos y pragmáticos que marcan distinciones acentuadas entre normas que reconocen un fundamento común.
En todo caso la legislación ha encaminado la negociación colectiva hacia un procedimiento en que trabajadores y empresarios se traten como partes de un negocio económico normal. Por tanto, se termina con la idea y la denominación de conflicto colectivo que imperaba en la legislación de 1931. En cambio se busca:
a) Un equilibrio entre las partes negociadoras: el empresario y los trabajadores. Para lograrlo debe tenderse, por un lado, a un mercado de trabajo flexible y, por el otro, a un procedimiento de negociación que cumpla con las exigencias de eficiencia, justicia, tecnificación, responsabilidad e integración;
b) Condiciones equitativas de trabajo y remuneraciones, y
c) Evitar las remuneraciones mínimas por área de actividad. Se desea impedir que las remuneraciones y las condiciones de trabajo correspondan al promedio de lo que cada una de las empresas obtiene por separado. Si tal ocurriere, habrá empresas en donde los trabajadores obtendrán menos de lo que podrían obtener en relación a la productividad de la empresa. Por eso, tal tipo de negociación por área de actividad no incentiva la mayor productividad laboral y puede conducir al cierre de las empresas pequeñas o más débiles. No obstante, hay situaciones que justifican la preferencia por otras formas de negociación, especialmente tarifarias. El caso más ilustrativo –ciertamente no único– es el de los choferes de taxis. No es posible que el pasajero discuta con el chofer el precio de cada viaje y que mientras más urgente le sea el medio de movilización al usuario, más le suba el pasaje. Esta situa-
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ción exige tarifados que pueden provenir de la ley, el reglamento o el convenio colectivo, bipartito o tripartito.
1.2. El legislador chileno dispuso que, como norma, la negociación se realizara por empresa, admitiéndola en otros niveles solo en forma voluntaria, según veremos, y permitió que negociaran tanto los sindicatos como los grupos de trabajadores concertados para ese preciso fin. En cambio, solo pueden negociar sindicatos en la negociación voluntaria que regla el Capítulo II del Título II del Libro IV, que estudiaremos más adelante.
1.3. Por último, hagamos notar que, desde el punto de vista laboral, los sindicatos se comportan como entidades adecuadas para negociar en las empresas grandes o medianamente grandes. En cambio, cuando las empresas son pequeñas, lo razonable es que el sindicato permanezca como organismo mayor que la empresa, quizá abarcando a trabajadores de muchas empresas o de un sector profesional, respaldando la negociación de los individuos, o los grupos, pero sin ser parte negociadora, porque lo integran socios o directores de empresas competidoras entre sí. No obstante, es razonable su participación en los convenios de tarifados, cuando –por excepción en la economía social de mercado– resulta procedente. Con todo, la práctica de los tarificados –estatalmente regulados– en nuestra experiencia no es alentadora y sobre todo resulta inadecuada a la economía abierta, competitiva y refractaria a la intervención estatal que hoy nos rige. Este sistema de preferir el acuerdo directo, huyendo en lo posible de la inter-vención estatal, armoniza con el espíritu de nuestra legislación y el criterio de la OIT a través de su Comité de Libertad Sindical (Resoluciones 844, 845, 846, 849, etc.).
2. CARáCTER DE LA NEGOCIACIóN QUE REGULA NUESTRA LEGISLACIóN LABORAL
2.1. El artículo 303 del Código define la negociación colectiva como el procedi-
miento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos (debe decir unas) y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes.
La definición recién transcrita modifica el texto del Código de 1987, pues el de 1994 reconoce la posibilidad de negociar fuera de la empresa, aunque en forma voluntaria, como lo veremos más adelante. Esto es, el procedimiento a través del cual los trabajadores, organizados o agrupados especialmente para negociar, obligan al empleador a entrar en ese proceso, que sólo es posible dentro de la empresa. Pero, con acuerdo de ambas partes, se admite la negociación con dos o más empresas, sea por sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales. Es curioso que en Chile se mire como una despreciable opción la negociación voluntaria, propiciada por la OIT como la única plenamente concordante con la libertad sindical (párrafo 1.3).
Interesa esclarecer, además, el procedimiento a seguir cuando en una misma empresa hay una multiplicidad de sindicatos o grupos de trabajadores que cumplen con las exigencias legales para presentar proyectos de negociación colectiva. En tal caso nuestro legislador dispuso que todas deberán tener lugar en el mismo período y no en forma sucesiva.
2.2. El Código, en su Libro IV que trata de la negociación colectiva, no menciona a las asociaciones de empleadores, que en nuestro país se rigen por el Decreto Ley Nº 2.757, de 1979, sobre asociaciones gremiales. Habla en cambio de uno o más empleadores (ejs.: arts. 6º, 303 y 314), de los empleadores respectivos (ej.: incs. 1º y 2º del art. 334), de empresas involucradas (art. 343, inc. 1º), de empleadores que formen parte del procedimiento (arts. 340, inc. 1º, o 341), empresas comprendidas en la negociación (art. 343, inc. 3º) que pueden instituir una comisión negociadora y pueden negociar en conjunto o separadamente, pero no
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habla de sindicatos o asociaciones de empleadores. No obstante, como el empleador puede ser, según el artículo 3º, letra a), una persona “natural o jurídica”, nada impediría que los empleadores se asocien en entidades que no se llamarán sindicatos, pues tal calificativo los reservan los artículos 212, 213, 216 y otros solo para trabajadores. En cambio, el Decreto Ley Nº 2.757 de 1979 es muy amplio y a su normativa, que origina las llamadas asociaciones gremiales, afilian, entre otros sujetos, los empleadores y, a nuestro juicio, los trabajadores que no pueden sindicarse y, con mayor razón, si tampoco pueden acogerse a la Ley Nº 19.296, propia de los trabajadores de la Administración Civil del Estado.
Este asunto, al que no se ha puesto mucha atención, toma especial relevancia después de la ratificación de los Convenios 87 y 98, porque los principios que inspiran el sindicalismo libre exigen paridad de derechos para las organizaciones de trabajadores y de empleadores y, sobre todo, una cosa es prohibir el derecho de asociación, y otra diferente es impedir la afiliación a cierto tipo de asociaciones, como ocurre con la incorporación de empleadores y empresas a sindicatos, pero no a otras que sean aptas para representar y defender los intereses de los asociados, como es el caso de las asociaciones gremiales regidas por el Decreto Ley Nº 2.757. Lo que ampara el Convenio 87 es en esencia el derecho de asociación, pero con limitación específica de asociarse en cierto tipo de entidades, siempre que ello no tenga un carácter arbitrario o discriminatorio.
Por lo mismo, pensamos que no podría negarse a las asociaciones de empleadores negociar voluntariamente –conforme al artículo 314 y siguientes o 334 y siguientes– con las asociaciones de trabajadores respectivas. En este punto vale la pena recordar que la Ley Nº 16.625, sobre sindicación campesina regló con amplitud –y con éxito– los sindicatos de empleadores agrícolas. Sobre los conceptos de empleador y de empre-
sa nos remitimos a las definiciones del artículo 3º del Código del Trabajo.
2.3. Para precisar quién actúa en representación de la parte empleadora en la negociación colectiva debemos tener presente el artículo 4° del Código, que nos señala las personas que representan al empleador y lo obligan frente a los trabajadores. Ellos son: el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta y/o representación de una persona natural o jurídica.
2.4. La contraparte del empleador en la negociación colectiva formal, obligada y por empresa será siempre una multiplicidad de trabajadores, que podrá consistir en uno o más sindicatos de la empresa en que prestan servicios; uno o más grupos de trabajadores de ella organizados exclusivamente...
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