¿Es el procediminto de tutela de derechos fundamentales una adecuada herramienta de control y sanción del acoso laboral?: reflexiones a partir de la dictación de la ley 20.607 - Núm. 20-1, Enero 2013 - Revista de Derecho Universidad Católica del Norte - Libros y Revistas - VLEX 487209074

¿Es el procediminto de tutela de derechos fundamentales una adecuada herramienta de control y sanción del acoso laboral?: reflexiones a partir de la dictación de la ley 20.607

AutorJorge Villalón Esquivel
CargoAbogado
Páginas229-262

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Ver Nota1

1) El mobbing o acoso laboral y su caracterización
1. 1) Antecedentes

El ambiente en que se lleva adelante la relación laboral es uno de los factores más delicados para la correcta consecución de la finalidad intrínseca que, tanto empleador como trabajador, buscan conseguir al vincularse a través de un contrato de trabajo. En gran medida, el tener un buen

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ambiente en donde desarrollar las labores depende del respeto que se deben todos los involucrados en dicha relación, reconociendo en el otro la dignidad propia de todo ser humano, más allá del cargo o función que le corresponda desempeñar al interior de una empresa.

No obstante, cada vez con mayor frecuencia, se advierte un fenómeno que tiende a resquebrajar los cimientos mismos de la adecuada convivencia laboral: el denominado "mobbing", o "acoso laboral", el cual se refiere a una serie de conductas que implican violencia o maltrato psicológico entre los diversos actores de la relación laboral, conductas de las que, en su gran mayoría, la víctima es un trabajador, quien sufre de un proceso vejatorio de su dignidad, a manos de su empleador o de sus propios compañeros de trabajo. Se trata de un fenómeno complejo, que es necesario previamente delimitar de otro tipo de problemáticas que se suelen dar con ocasión de la relación laboral.

Si bien el término "mobbing" fue utilizado originalmente por el etólogo Konrad Lorenz para definir el fenómeno de agresividad colectiva de un grupo de animales en contra de otro, el empleo de dicho vocablo, para referirse específicamente al acoso moral laboral como fenómeno independiente, se remonta a las investigaciones del psicólogo alemán Heinz Leymann, quien delimitó dicho concepto2.

En nuestro país, aún no existe la suficiente conciencia ni información acerca de la necesidad de prevenir y sancionar este tipo de conductas, sin perjuicio de lo cual se advierte un preocupante aumento en la incidencia de las mismas, configurándose como uno de los principales riesgos psicológicos para los trabajadores al interior de las empresas.

Sin perjuicio de los nefastos efectos que el mobbing provoca en la salud e incluso en la productividad de las empresas, claramente la dimensión que más evidentemente lesiona, desde el punto de vista jurídico, es la relacionada a ciertos derechos fundamentales, tales como la honra, la vida privada o el derecho a no ser discriminado arbitrariamente. Debido a situaciones como las descritas, ha surgido la necesidad de que la nueva institucionalidad procesal, contenida en el Código del Trabajo con posterioridad a sucesivas modificaciones legales, contemple un mecanismo que brinde una adecuada y efectiva tutela jurisdiccional de los derechos fundamentales inespecíficos: el procedimiento de tutela laboral.

A pesar de su reciente aplicación por nuestra judicatura laboral, surge la necesidad de conocer si el procedimiento de tutela laboral constituye actualmente una herramienta adecuada y suficiente para el control y sanción del mobbing, o si es recomendable una regulación jurídica específica

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y expresa sobre la materia. A esta interrogante es a la que se intentará dar respuesta a través de la presente investigación, finalizando con algunas reflexiones en torno a las reales implicancias del reconocimiento del acoso laboral en nuestro Código del Trabajo, a partir de la publicación de la ley 20.607.

1. 2) Concepto de mobbing y elementos que lo caracterizan

La palabra "mobbing" es un vocablo de origen anglosajón, que proviene del verbo inglés "to mob", que implica la idea de acosar, atacar en masa. Es un término que, utilizado en un sentido genérico demasiado extendido, para hacer alusión a cualquier conflicto interpersonal, puede resultar equívoco. La palabra "mobbing" ha dado paso a otras voces que intentan aludir al mismo fenómeno, tales como bossing y bullying. En habla hispana, se suele denominar a este fenómeno como "acoso moral", "acoso laboral", "hostigamiento psicológico", "hostigamiento moral", "terrorismo psicológico", "psicoterror profesional", "acoso ambiental", "linchamiento laboral", "violencia psicológica", "forma de estrés laboral", "síndrome de chivo expiatorio", "presión laboral tendenciosa"3.

Al intentar conceptualizar al mobbing, lo primero que debemos distinguir es que, tratándose de un fenómeno emanado originalmente desde la psicología, tendremos conceptos del acoso moral laboral propios de dicha disciplina, y conceptos jurídicos propiamente tales.

Como se adelantó, quien intentó dar una definición precisa del mobbing como riesgo psicosocial relacionado al lugar de trabajo, fue el psicólogo alemán Heinz Leymann, quien acotó dicho concepto en los siguientes términos:

"El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social"4.

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Por su parte, Marie-France Irigoyen, psiquiatra francesa, define el acoso laboral como "cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo"5.

También destaca el concepto de mobbing que entrega Iñaki Piñuel y Zabala, profesor de la Universidad de Alcalá de Henares, para quien el acoso laboral es "el deliberado y continuado maltrato moral y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente el propio jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización"6.

En cuanto a conceptos emanados desde el ámbito jurídico, se puede constatar que no todos los países contemplan regulaciones en sus ordenamientos acerca del mobbing, y asimismo, no todos han optado por definir el fenómeno, salvo ciertas excepciones. Cabe mencionar entre estas últimas, por vía ejemplar, el caso de una ley dictada en la región italiana de Lazio, de fecha 14 de marzo de 2001, denominada "Disposición para prevenir y combatir el fenómeno del mobbing en el lugar de trabajo", cuyo artículo 2 define el acoso moral laboral como "las acciones y comportamientos discriminatorios o vejatorios prolongados en el tiempo, en el lugar de trabajo y dirigidos hacia trabajadores por cuenta ajena, públicos o privados, y realizados por el empresario o por otros compañeros"7.

En nuestra doctrina, el profesor Claudio Palavecino Cáceres define al acoso psíquico en el trabajo como "los actos de agresión, múltiples y reiterados en el tiempo, instigados o ejecutados por el empleador, sus representantes y/o por uno o más compañeros de trabajo, que tienen como consecuencia producir un ambiente laboral degradante y dañino para la víctima"8. Por su parte, los profesores Sergio Gamonal y Pamela Prado, han conceptualizado al mobbing como "un proceso conformado por un conjunto de acciones

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u omisiones, en el ámbito de las relaciones laborales públicas y privadas, en virtud de las cuales uno o más sujetos acosadores crean un ambiente laboral hostil e intimidatorio respecto de uno o más acosados, afectando gravemente su dignidad personal y dañando la salud del o los afectados con miras a lograr distintos fines de tipo persecutorio"9.

De lo dicho, puede desprenderse que conceptualizar el mobbing no es una tarea en la cual pueda bastarnos solamente el Derecho, sino que necesariamente, al igual que lo ocurrido con su prevención, necesariamente implica una labor de un marcado carácter interdisciplinario. De suyo, se trata de un fenómeno en que intervienen una multiplicidad de factores de diversa naturaleza, lo cual ha ocasionado que algunos ordenamientos regulen explícitamente este fenómeno y lo definan, mientras otros dejan dicha tarea reservada a los órganos jurisdiccionales. En este orden de cosas, el rol del Derecho del Trabajo es intentar brindar mecanismos para conseguir la represión y sanción de las conductas constitutivas de acoso laboral, evidenciando su antijuridicidad, y su indudable carácter de ilícito laboral.

En igual sentido, intentar aunar criterios a la hora de determinar los elementos comunes que caracterizan las conductas constitutivas de mobbing, es una faena compleja. Dicha tarea no es baladí, toda vez que, siendo tan amplias las nociones que de este fenómeno han dado las diversas disciplinas, se corre el riesgo de confundir el acoso moral laboral con otro...

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