La Configuración Jurídica de las Vías de Hecho Como Causa del Despido Disciplinario - Núm. 62, Agosto 2018 - Manual ejecutivo laboral - Libros y Revistas - VLEX 795577373

La Configuración Jurídica de las Vías de Hecho Como Causa del Despido Disciplinario

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LAS VIAS DE HECHO
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LAS VIAS DE HECHO
LA CONFIGURACIÓN JURÍDICA DE LAS VÍAS DE HECHO COMO CAUSA DEL
DESPIDO DISCIPLINARIO.
Autor: Pedro Irureta Uriarte. Licenciado en Derecho por la Ponticia Universidad
Católica de Chile, Doctor en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid.
Resumen
Las vías de hecho han sido incorporadas en el Código del Trabajo como una especial
causa de despido disciplinario. A pesar de la relevancia que esta gura tiene en el
sistema extintivo del contrato de trabajo, lo cierto es que no ha existido un especial
debate doctrinario sobre la misma y la magnitud de casos jurisprudenciales que se
hacen cargo del núcleo denitorio de la causal es bastante acotada. Desde esta
perspectiva, las vías de hecho han sobrevivido en la evolución del Derecho del
Trabajo chileno como una gura singular, cuya consagración se asocia más a razones
históricas que a criterios sistemáticos de regulación del despido disciplinario. Con
todo, la causal ha sido congurada por la doctrina y la jurisprudencia de acuerdo a
parámetros amplios que intentan separarse de la regulación penal de las lesiones y
maltratos de obra. Dicha conguración estructura la causal como una infracción de
mera actividad, dentro de la cual caben todo tipo de agresiones físicas, riñas, peleas o
pendencias. Asimismo, la calicación de la causal ha estado rodeada de circunstancias
agravantes, atenuantes o eximentes que la jurisprudencia utiliza para determinar el
nivel de gravedad de la conducta.
I. Introducción
A diferencia de otros ordenamientos, el Código del Trabajo chileno establece una serie
de causas disciplinarias de despido, de distinta naturaleza, y que en muchos casos su
fundamentación se encuentra más vinculada a cuestiones históricas que a razones
de orden meramente jurídico. De esta forma, se ha optado por un catálogo más o
menos casuístico, que otorgue mayor seguridad en su aplicación y que contemple
cláusulas de cierre relativamente exibles dentro de las cuales es posible encuadrar
los incumplimientos contractuales de cierta gravedad. Esta práctica es coincidente
con algunos sistemas laborales hispanoamericanos, aun cuando habrá que reconocer
que el detalle de las causas varía de acuerdo a la realidad de cada uno de ellos.
Dentro del catálogo de causas, existen algunas muy particulares. Así ocurre, por
ejemplo, con los maltratos u ofensas físicas que ejecute el trabajador en contra del
empleador (u otros compañeros de labores) y que genéricamente el Código las
denomina vías de hecho. En efecto, el artículo 160 N° 1, letra c) CT, indica que el
contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador
le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: “1. Alguna de las
conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación
se señalan: (...) c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador
o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa”.
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MANUAL EJECUTIVO LA BO RAL
Las vías de hecho, junto a otras hipótesis extintivas, fueron incorporadas con diversa
redacción en las primeras leyes sociales tanto para el caso del despido de los obreros
como de los empleados. En el caso de los obreros, el artículo 5° N° 6 de la Ley
N° 4.053 (de 1924) facultó el término inmediato del contrato cuando el trabajador
incurría en conductas propias de “falta de probidad, vías de hecho, injurias y conducta
inmoral”. En el supuesto de los empleados, la Ley N° 4.059 (de 1 924) procedió de
forma distinta, siguiendo de cerca la regulación que sobre esta temática establecía el
Código de Comercio. De esta manera, para los empleados las primeras regulaciones
utilizaron una redacción que aún permanece en el texto mercantil1, y que básicamente
sancionaba las “injurias o actos que, a juicio del Juzgado de Comercio, comprometan
la seguridad personal, el honor o los intereses del comitente”. La referencia a los
actos que comprometieran “la seguridad personal” fue aceptada como una redacción
sucientemente apta para reprochar conductas tales como las riñas, las amenazas o
lisa y llanamente la violencia en el actuar dentro de la empresa.
A partir de la reforma de la Ley 16.455, de 1966, y habiéndose ampliado el
concepto de trabajador tanto para obreros como empleados, el régimen laboral chileno
mantuvo la expresión “vías de hecho” como una gura extintiva unitaria que permitía
describir los actos de agresión física, las riñas o las pendencias, ya fuese en contra
del empleador o bien entre compañeros de labores. Y lo cierto es que, hasta el día
de hoy, las diferentes reformas al sistema de despido en Chile han mantenido este
vocablo de forma inalterada convirtiendo a las vías de hecho en la fórmula laboral que
permite sancionar los malos tratos de obra o las ofensas físicas que se produzcan
al interior de la empresa. Desde esta perspectiva, la única modicación sustantiva
que experimentó esta causal (dejando de lado los cambios incorporados por la Ley
N° 16.455) se produjo con la reforma introducida por la Ley N° 19.759, de 2001, la
cual centró el ilícito en actos exclusivamente ejecutados por el trabajador en contra
del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
En este orden de ideas, la expresión vías de hecho constituye una referencia genérica
y omnicomprensiva de cualquier maltrato de obra o agresión física provocada
por el trabajador. Dentro de ellas caben, desde luego, las riñas, golpes, peleas,
enfrentamientos y reacciones desproporcionadas que, en denitiva, menoscaban la
dignidad de la víctima y la disciplina interna de la empresa. De cierta manera, el Código
parte de la base que la sola ocurrencia de este tipo de conductas, sin justicación ni
provocación previa, es lo sucientemente grave para extinguir el vínculo contractual,
ya que un comportamiento de esta naturaleza implica un serio atentado tanto para
“la disciplina de la faena, como para la propia seguridad de las personas y vidas
que se encuentran en peligro”2. Por tanto, y a diferencia de lo que ocurre en materia
penal3, el bien jurídico protegido no es tanto la integridad corporal del empleador o
del compañero de labores (que en parte, también, se encuentra presente), sino que
la disciplina básica que debe existir en la actividad laboral.
Curiosamente, y a pesar de la relevancia que esta temática adquiere en el sistema
de relaciones laborales, este tipo de causas de despido disciplinario ha sido asumido
por el ordenamiento legal sin mayor análisis doctrinario. Más allá del desarrollo
jurisprudencial, en nuestro país no existen estudios monográcos sobre las causas
de despido disciplinario y ni siquiera las obras generales se han adentrado en resolver
la totalidad de las implicancias jurídicas de cada una de las hipótesis extintivas.

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