Huelga; efectos; suspensión de la relación laboral; derecho a sala cuna; ejercicio durante el período de huelga; Ordinario N°4037/70, de 03.08.2016
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REFORMA LABORAL
2016
11.- HUELGA; EFECTOS; SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL; DERECHO
A SALA CUNA; EJERCICIO DURANTE EL PERÍODO DE HUELGA;
MATERIA: A la trabajadora que utiliza el servicio de sala cuna que provee el
empleador mediante cualquiera de las vías permitidas, le asiste el derecho a seguir
gozando de dicho benecio durante su participación en la huelga ejercida en el
respectivo proceso de negociación colectiva, no siendo ajustado a Derecho entender
que la suspensión del contrato a que reere el artículo 377 inc.1° del Código del
Trabajo se extiende a esa particular manifestación de la protección a la maternidad.
ORDINARIO N°4037/70, DE 03.08.2016
Se ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de los alcances de la
Trabajo al regular los efectos de la huelga, particularmente en cuanto a la obligación
del empleador de otorgar el servicio de sala cuna a las trabajadoras que han de ejercer
este derecho de la maternidad durante el periodo en que la huelga se ha hecho efectiva.
Al respecto, cumplo con informar lo siguiente:
El artículo 203 inc. 1° del Código del Trabajo, en el ámbito de la Protección a la
Maternidad, Paternidad y Vida Familiar, consagra el derecho a sala cuna en los
términos que se anotan:
“Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad
o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en
donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos
mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos
comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social
o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más
trabajadoras. El mayor gasto que signique la sala cuna se entenderá común y deberán
concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos
de ese carácter.”
Respecto de este derecho de la trabajadora y de la correlativa obligación del
empleador, merece tener presente que la jurisprudencia administrativa ha sostenido
permanentemente que el benecio de sala cuna, al igual que todos aquellos derechos
establecidos por las leyes laborales son, por aplicación del inciso 2º del art. 5 del Código
del Trabajo, de carácter irrenunciable, por lo que no resulta jurídicamente procedente
que la Dirección del Trabajo exima a un empleador de cumplir con la obligación que
le impone el art. 203 del mismo cuerpo legal, agregando que la empresa, en ningún
caso, se encuentra liberada de otorgarlo (Ord. N°546/34 de 2004).
A su turno, mediante dictámenes N°s 4951/78 de 10.12.2014 y 1013/021 de 27.02.2015,
este Servicio armó que el goce del derecho a sala cuna resulta exigible cuando la
madre trabajadora se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro
evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años, agregando
que, en las mismas condiciones deberá procederse en caso que la obligación se
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dIReccIOn deL TRABAJO
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