Ley n°20.940; moderniza el sistema de relaciones laborales; derecho a huelga en la negociación colectiva. Ordinario N° 441/7, de 25.01.2017 - Núm. 45, Marzo 2017 - Manual ejecutivo laboral - Libros y Revistas - VLEX 703999493

Ley n°20.940; moderniza el sistema de relaciones laborales; derecho a huelga en la negociación colectiva. Ordinario N° 441/7, de 25.01.2017

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EL CONVENIO COLECTIVO
contempladas por la ley 20.589, circunstancia ésta que hacía ingresar a su patrimonio
el derecho a dicho benecio.
En este contexto, esta Dirección es de opinión de acoger su solicitud en el sentido
que si bien la doctrina del dictamen N°1077/23, de 19.02.16, se encuentra ajustada
a derecho debe ser precisado su alcance, en el caso del Sr. Guido Mario González
Rozas, a quien la Subsecretaría de Redes Asistenciales mediante Resolución Exenta
N° 632, de 22.05.14, es decir, antes de su fallecimiento acaecido el 02.06.14, lo incluyó
como beneciario de las bonicaciones señaladas en la ley 20.589, en el sentido
de estimar que en la especie, si bien la renuncia del Sr. Gonzalez, por razones de
fuerza mayor, no fue presentada con anterioridad al fallecimiento, se debe entender
incorporado el derecho al benecio desde la fecha de la Resolución de la Autoridad
de Salud respectiva que nalmente lo incluyó como beneciario de las bonicaciones
de la ley 20.589.
Por consiguiente, en mérito de las consideraciones expuestas y nuevo antecedente
aportado se precisa el alcance de la doctrina contenida en dictamen N°1077/23, de
19.02.16 en el sentido antes señalado.
Saluda atentamente a Ud.,
CHRISTIAN MELIS VALENCIA
ABOGADO
DIRECTOR DEL TRABAJO
11.- LEY N°20.940; MODERNIZA EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES;
DERECHO A HUELGA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
MATERIA: Informa sobre el sentido y alcance de la Ley N° 20.940 publicada en el
Diario Ocial de 08.09.2016, en particular, en lo referido al derecho de huelga en
la negociación colectiva reglada.
ORDINARIO N° 441/7, DE 25.01.2017
Por razones de buen servicio se ha estimado necesario jar el sentido y alcance de
las disposiciones contenidas en la Ley Nº20.940 publicada en el Diario Ocial de 8
de septiembre de 2016, en lo referido a las modicaciones incorporadas por el nuevo
Capítulo VI “Del derecho a huelga”, en el ámbito de la negociación colectiva reglada
de que trata el Título IV del Libro IV del Código del Trabajo.
1. El derecho a huelga como derecho fundamental
Una premisa básica al momento de todo examen normativo en materia de huelga,
es el reconocimiento de la libertad sindical como un derecho fundamental especíco
dentro del ordenamiento jurídico vigente.
jurIsprudencIa de la
dIreccIon del trabajo
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Manual EjEcutivo La bor aL
En este sentido, la doctrina de este Servicio de manera permanente ha reconocido la
jerarquía de los derechos en comento, sosteniendo, por ejemplo, en el Ord. N°1601
de 02.04.2015 que la huelga “se trata de un derecho fundamental de los trabajadores,
un medio legítimo de defensa de sus intereses, que ha sido reconocido explícita e
implícitamente en sendos tratados de derechos humanos vigentes en Chile, como los
Convenios Nº87 y 98 de la OIT, la Convención Americana sobre Derechos Humanos
y su Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.”.1
Así también, mediante dictamen Ord. N°4037/70 de 03.08.2016, este Servicio ha
destacado que “la libertad sindical es un derecho fundamental de los trabajadores y,
por ende, se erige como límite de las facultades empresariales, razón por la cual el
intérprete ha de otorgar igual relevancia al derecho de huelga desde que éste forma
parte ineludible de dicha libertad.”
Cabe también mencionar que, recientemente, el dictamen Ord. N°5346/92 de
28.10.2016, pronunciándose sobre el sentido y alcance de la Ley Nº20.940, en lo
referido a la calicación y conformación de servicios mínimos y equipos de emergencia,
expuso dentro de sus primeras consideraciones que “es necesario tener presente
que el derecho a huelga constituye un derecho fundamental y, como tal, debe ser
reconocido y protegido en su esencia, sin perjuicio de que en su ejercicio deba ser
armonizado con la protección del ejercicio de los demás derechos fundamentales
amparados por la Constitución”, agregando que, “por tratarse de un derecho
fundamental, las limitaciones o restricciones que afecten el ejercicio del derecho de
huelga solo proceden ante las situaciones calicadas por el legislador y, por ello,
deben interpretarse restrictivamente”.
Precisado lo anterior, cabe señalar que el artículo 345 que da inicio al nuevo Capítulo
VI, en su inciso 1°, ha establecido que “La huelga es un derecho que debe ser ejercido
colectivamente por los trabajadores”, norma de la cual se desprende que la huelga
es entendida como un derecho que, si bien le asiste a todo trabajador, queda sujeto
al ejercicio colectivo.
A su turno, el nuevo artículo 345, en su inciso 3°, dispone lo siguiente: “La huelga
no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, ni la
ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.”.
De la norma precedente se obtiene que el legislador reconoce la eventual tensión de
derechos fundamentales -derecho a huelga y libertad de trabajo- que puede darse,
particularmente, cuando la huelga no comprende a la totalidad de los trabajadores
de la empresa, generándose el escenario donde un grupo de éstos se encuentra en
huelga y, al mismo tiempo, otro grupo está prestando servicios en la empresa.
En este punto, útil es recordar que el Ord. N°5346/92 de 28.10.2016 de esta
Dirección, ya ha señalado que el derecho a huelga, como cualquier derecho o libertad
fundamental, no puede concebirse de manera absoluta, debiendo su aplicación ser
armonizada con el ejercicio de los demás derechos constitucionales.

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