Ley N°21.017; Inclusión laboral; personas con discapacidad; cuota de empleo; porcentaje de contratación; cumplimiento alternativo de la cuota Laboral; donaciones; reglamento interno; 'Ajustes Necesarios'; 'Servicios De Apoyo'; Pactos Sobre Condiciones Especiales De Trabajo; Ordinario N°4137/101, De 05.09.2017 - Núm. 52, Octubre 2017 - Manual ejecutivo laboral - Libros y Revistas - VLEX 703397321

Ley N°21.017; Inclusión laboral; personas con discapacidad; cuota de empleo; porcentaje de contratación; cumplimiento alternativo de la cuota Laboral; donaciones; reglamento interno; 'Ajustes Necesarios'; 'Servicios De Apoyo'; Pactos Sobre Condiciones Especiales De Trabajo; Ordinario N°4137/101, De 05.09.2017

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EL FINIQUITO LABORAL
10.- LEY N°21.017; INCLUSIÓN LABORAL; PERSONAS CON DISCAPACIDAD;
CUOTA DE EMPLEO; PORCENTAJE DE CONTRATACIÓN; CUMPLIMIENTO AL-
TERNATIVO DE LA CUOTA LABORAL; DONACIONES; REGLAMENTO INTER-
NO; “AJUSTES NECESARIOS”; “SERVICIOS DE APOYO”; PACTOS SOBRE
CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO;
MATERIA: Informa sobre el sentido y alcance de la Ley N°21.015 que “Incentiva
la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral”, en particular, las
modicaciones introducidas al Título III del Libro I del Código del Trabajo y su en-
trada en vigencia.
ORDINARIO N°4137/101, DE 05.09.2017
Por necesidades del Servicio y atendida la publicación en el Diario Ocial de 15 de
junio del año 2017, de la ley Nº21.015, denominada “Incentiva la Inclusión de Per-
sonas con Discapacidad al Mundo Laboral”, que en su artículo 3° modica el título
III del Libro I del Código del Trabajo, reemplazando su actual denominación por “Del
Reglamento Interno y la Inclusión Laboral de Personas con discapacidad”, intercala
como “Capítulo I Del Reglamento Interno” e incorpora, a continuación del artículo
157, un nuevo “Capítulo II De la Inclusión Laboral de las Personas con Discapacidad”
y los artículos 157 bis y 157 ter, se ha estimado necesario jar el sentido y alcance
de la nueva normativa contenida en los artículos indicados en dicho cuerpo legal.
A su vez, la ley N°21.015 contiene “Disposiciones Transitorias” que regulan la entra-
da en vigencia de dicho cuerpo normativo, con las distintas hipótesis previstas por el
legislador, lo que requiere su análisis, a la luz de las nuevas disposiciones.
Al respecto, cabe señalar que los principales propósitos perseguidos por el legislador
mediante la nueva normativa, según se colige de la historia dedigna de su estable-
cimiento, a través de las mociones parlamentarias que le dieron origen contenidas
en los boletines Nºs 7.025-31 y 7.855-13 (refundidos), y de la discusión y tramitación
en el Parlamento, son como idea matriz o fundamental, el incentivar la inclusión de
personas con discapacidad al mundo laboral y establecer un mecanismo que garan-
tice la reserva legal de empleos para personas con discapacidad.
I.- ASPECTOS GENERALES.
Para una adecuada interpretación, se hace presente que nuestro país ha suscrito
y raticado la “Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas
de Discriminación en contra de las Personas con Discapacidad”, adoptada en Gua-
temala, el 07.07.1999, y promulgada a través del Decreto N°99, de 25.03.2002, del
Ministerio de Relaciones Exteriores, en la que los Estados Partes se comprometen,
en su artículo III, numeral 1., a “adoptar las medidas de carácter legislativo, social,
educativo, laboral o de cualquier otra índole, necesarias para eliminar la discrimi-
nación contra las personas con discapacidad y propiciar su plena integración en la
sociedad.”.
Por su parte, desde el año 2008 Chile ha raticado la “Convención de las Naciones
Unidas Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facul-
tativo”, adoptados el 13.12.2006 en Nueva York.
JURISPRUdencIA de LA dIReccIOn deL TRABAJO
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Manual EjEcutivo La bor aL
Agrega, la moción parlamentaria Boletín N°7855-13, que “ella se sustenta en el reco-
nocimiento de la dignidad y en los derechos iguales e inalienables de todos los seres
humanos y desde su aprobación ha pasado a formar parte del sistema internacional
de derechos humanos de la Organización de las Naciones Unidas,”.
De esta manera, se concluye que en la “Convención los Estados Partes reconocen
que la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción
entre las personas con deciencias y las barreras de actitud y entorno que limitan o
impiden su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones
con las demás personas, vulnerando con ello sus derechos y libertades esenciales.
La Convención asume, así, que la discapacidad no es una situación inherente de la
persona sino que es producto de un entorno que impide en los hechos la concreción
de la igualdad entre las personas.”.
En efecto, se debe subrayar que el Preámbulo literal e) de la Convención de las Na-
ciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, raticada por
el Estado de Chile y promulgada mediante decreto N°201, de 2008, del Ministerio de
Relaciones Exteriores, señala que los Estados Partes lo convienen “Reconociendo
que la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción
entre las personas con deciencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno
que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condicio-
nes con las demás,”.
Por su parte el Artículo 27 del anotado acuerdo internacional prescribe en materia de
Trabajo y Empleo, que “1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas
con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye
el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente
elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclu-
sivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguar-
darán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas
que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes,
incluida la promulgación de legislación, entre ellas:
a) Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las
cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selec-
ción, contratación y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y
unas condiciones de trabajo seguras y saludables;
b) Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condi-
ciones con las demás, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular
a igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, a condi-
ciones de trabajo seguras y saludables, incluida la protección contra el acoso, y a la
reparación por agravios sufridos;
h) Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante
políticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción armativa,
incentivos y otras medidas;
i) Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad
en el lugar de trabajo;”.

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