El papel de la negociación colectiva en la regulación de la contratación temporal en España y su eficacia
| Autor | Rodrigo Ignacio Palomo Vélez |
| Cargo | Licenciado en Ciencias Jurídicas, Universidad de Talca. Abogado. Profesor de Derecho del Trabajo, Universidad de Talca |
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Trabajo recepcionado el 11 de marzo de 2008 y aprobada su publicación el 12 de mayo de 2008. Licenciado en Ciencias Jurídicas, Universidad de Talca. Abogado. Profesor de Derecho del Trabajo, Universidad de Talca. Miembro de la Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Actualmente cursando Doctorado en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, en la Universidad de Valencia, España, becado por la Presidencia de la República de Chile y la Fundación Carolina, de España. Correo electrónico: rpalomo@utalca.cl
No se pretende en esta oportunidad cubrir el extenso manto de cuestiones relacionadas con la negociación colectiva y la contratación laboral temporal en España. El tema y su enfoque necesariamente deben ser delimitados, y en ese orden de cosas me he propuesto estudiar el papel de la negociación colectiva en la regulación de la contratación temporal luego de las reformas laborales que desde la década de los noventa se han venido refiriendo a esta materia en el ordenamiento que ha tenido y tiene la negociación colectiva en la regulación de los principales supuestos legales de contratación temporal de trabajadores; a saber, el contrato para obra o servicio determinados, el contrato eventual por circunstancias de la producción y el contrato de trabajadores interinos1, por ser estos los de mayor presencia en el referido sistema de relaciones laborales y por constituir el objeto preferente de las diversas remisiones que el legislador laboral ha hecho a la negociación colectiva. Por tanto, no se trata en este trabajo el supuesto de contratación temporal coyuntural que aún subsiste en dicho ordenamiento (contrato de fomento de empleo para trabajadores con discapacidad) ni otros supuestos específicos de contratación temporal (contratos formativos, contratos de relevo, contratos temporales por empresas de trabajo temporal, contratos temporales en las administraciones públicas, entre otros). Se estudian también los mecanismos de control de la contratación temporal en la negociación colectiva, y en este caso las referencias se plantean, salvo prevención en contrario, sin distinguir entre las distintas modalidades contractuales.
En concreto se aborda, enprimertérmino y de manera genérica, unbreve repaso del contexto teórico en que se ubican los problemas jurídicos indicados, a fin de refrescar las principales discusiones que se han planteado a su respecto. Sobre dicho soporte conceptual centro luego mis esfuerzos en dos cuestiones que me parecen de particular interés: a) analizar el campo de acción conferido a la negociación colectiva respecto de las dimensiones recién mencionadas de la contratación temporal, competencias que aparecen delimitadas principalmente en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET); y b) valorar dicho papel regulador desde un criterio de eficacia.
Ahora bien, de entre las varias perspectivas metodológicas que permiten acercarse a este importante tema de estudio, he seguido un enfoque jurídico eminentemente dogmático, a partir las numerosas publicaciones monográficas y específicas de la doctrina española sobre la materia. Dicho análisis ha sido complementado por la revisión de sentencias representativas del Tribunal Supremo publicadas en los últimos años, y de diversos estudios de autores que han examinado la presencia y contenido de cláusulas sobre contratación temporal en convenios colectivos de diversos ámbitos y niveles, a cuya contundencia me remito.
Varias son las razones por las que se ha escogido el modelo español de relaciones laborales como objeto central de este estudio. La primera, de carácter general, radica en la indiscutible influencia que ha ejercido y ejerce dicho modelo normativo sobre nuestro sistema jurídico-laboral, pese a las diferencias que se plantean entre ambas tradiciones jurídicas. Respecto del tema específico sobre que discurre este trabajo, por su parte, el ordenamiento español aporta amplias y novedosas perspectivas acerca del contenido y función de la negociación colectiva frente a institutos laborales especialmente sensibles, como es el caso de la determinación de la duración de los contratos de trabajo y el debate latente entre la flexibilidad y la estabilidad en el empleo.
Dado lo anterior, se reflexiona finalmente sobre la situación del ordenamiento jurídico chileno frente a los temas planteados, a fin de ofrecer un contrapunto respecto del análisis del modelo español. Para ello se procura identificar las instituciones que favorecen y potencian un análisis jurídico comparado entre ambos sistemas.
Tanto la contratación laboral temporal como la negociación colectiva son instituciones jurídicas especialmente sensibles a la influencia de la estructura productiva y de la coyuntura económica, sobretodo de la situación del empleo y de las características de la organización empresarial. Por ello, resulta evidente, al menos en el plano teórico, la contraposición de intereses que se plantea en la regulación de la temporalidad laboral por la vía de la negociación colectiva. Con asertividad se ha señalado que "la clasificación de los contratos según su duración es una de las cuestiones cruciales ante las que se enfrenta todo ordenamiento laboral, pues se trata de uno de los aspectos de la relación laboral donde convergen con más fuerza los intereses contrapuestos de trabajadores y empresarios"2.
Vale la pena, antes de avanzar, recordar una prevención que - de manera muy pertinente, a mi juicio - ha hecho la doctrina. Más allá de las aspiraciones a la estabilidad en el empleo, no cabe un reproche apriorístico de la institución de la contratación laboral temporal. Ésta puede ser incluso razonable y necesaria bajo determinadas coyunturas económicas. Lo que admite juicioso cuestionamiento es su utilización injustificada o abusiva, "que genera inseguridades, descualificaciones y pérdida de perspectivas en la carrera profesional"3.
Pues bien, las libertades empresariales, ordenadas al amparo de la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado, reconocidas en el artículo 38 de la Constitución española, confieren al empleador "tanto la facultad de determinar el número de trabajadores a emplear cuanto la de elegir a quienes contratar"4. Dichas libertades empresariales están, sin embargo, limitadas por los demás derechos, libertades e intereses de origen constitucional, legal e incluso contractual. En este orden de cosas, la definición de la temporalidad laboral en la empresa no forma parte del núcleo esencial o inmaculado de la potestad jurídica de dirección del empresario, y admite en tanto intervención de diversas fuerzas reguladoras, entre ellas, de la negociación colectiva.
En este contexto, y bajo el marco de acción que brinda la Constitución española, había sido la ley - y su desarrollo reglamentario - la principal vía de articulación de los intereses de trabajadores y empresarios en materia de contratación laboral, sin que se hayan planteado en todo momento límites a las libertades empresariales. En efecto, la presencia del principio de estabilidad en el empleo es relativamente nueva en el ordenamiento jurídico español5. Además, en su dimensión de estabilidad de entrada, esto es, en la regulación de la duración del contrato de trabajo, ha visto suceder una sinuosa evolución legislativa que ha tenido como centro los avances e involuciones del principio de causalidad en la contratación temporal6.
El ordenamiento legal español vigente manifiesta una preferencia - al menos en el plano normativo - por los contratos de duración indefinida frente a los contratos de duración determinada. Aunque ella no se establece expresamente, se desprende del tenor del artículo 15 ET, que al amparo del principio de causalidad sólo permite la contratación temporal en determinados supuestos legales7. Esta cuestión aparece reforzada respecto de los casos de contratación temporal comúnmente llamados estructurales, es decir, cuando se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinado; cuando las circunstancias del...
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