Poder disciplinario del empleador: configuración jurídica de la falta laboral cometida por el trabajador dependiente - Núm. 21-2, Junio 2015 - Ius et praxis - Libros y Revistas - VLEX 643830589

Poder disciplinario del empleador: configuración jurídica de la falta laboral cometida por el trabajador dependiente

Autor:Raúl Fernández Toledo
Cargo:Licenciado en Derecho por la Universidad de Concepción
Páginas:267-316
RESUMEN

Mediante el presente trabajo se determinan los requisitos que deben cumplirse para que una conducta del trabajador dependiente pueda ser calificada en forma legítima como falta laboral. Cuestión que es de gran importancia, porque solamente cuando se está en presencia de una falta laboral el empleador puede ejercer lícitamente el poder disciplinario de que está dotado, imponiendo una sanción... (ver resumen completo)

 
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Poder disciplinario del empleador:
Configuración jurídica de la falta laboral cometida
por el trabajador dependiente*1
DISCIPLINARY POWER OF THE EMPLOYER:
JURIDICAL CONFIGURATION OF PROFESSIONAL MISCONDUCT
COMMITTED BY THE DEPENDENT EMPLOYEE
2RAÚL FERNÁNDEZ TOLEDO**
RESUMEN
Mediante el presente trabajo se determinan los requisitos que deben cumplirse para que una conducta
del trabajador dependiente pueda ser calificada en forma legítima como falta laboral. Cuestión
que es de gran importancia, porque solamente cuando se está en presencia de una falta laboral el
empleador puede ejercer lícitamente el poder disciplinario de que está dotado, imponiendo una
sanción disciplinaria al trabajador infractor. Es por ello que se establecen los diversos requisitos
configuradores de la falta laboral, su contenido y los problemas asociados a la noción de falta
laboral, en el contexto del ordenamiento jurídico laboral nacional. De esta forma, el autor realiza
una construcción dogmática de la falta laboral en el contexto de la normativa vigente en Chile.
ABSTRACT
Through the present work there are determined the requirements that must be fulfilled in order that
a conduct of the dependent employee can be legitimately qualified as professional misconduct.
Issue that is of great importance, because only when we are in the presence of an employment
misconduct the employer can lawfully exercise the disciplinary power with which it is provided,
by imposing a disciplinary sanction to the offending employee. Therefore, there are established
the diverse requirements that configure professional misconduct, its contents and the problems
associated with the notion of professional misconduct, in the context of the Chilean legal system.
Thus, the author makes a dogmatic construction of professional misconduct in the context of current
legislation in Chile.
PALABRAS CLAVE
Poder disciplinario, Falta laboral, Conducta extralaboral, Tipicidad, Culpabilidad
KEY WORDS
Disciplinary power, Professional misconduct, Extra labor conduct, Typicality, Culpability
*1Abreviaturas: GJ (Gaceta Jurídica); RDJ (Revista de Derecho y Jurisprudencia y Gaceta de los Tribu-
nales); RFM (Revista Fallos del Mes).
**2Licenciado en Derecho por la Universidad de Concepción, Magíster en Derecho del Trabajo y
Seguridad Social impartido en conjunto por la Universidad de Talca y la Universidad de Valencia.
Profesor de Derecho del Trabajo, Facultad de Derecho de la Universidad de Chile. Dirección postal:
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electrónico rfernandez@derecho.uchile.cl
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Poder disciplinario del empleador: configuración jurídica de la falta laboral
cometida por el trabajador dependiente
Raúl Fernández Toledo
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ARTÍCULOS DE INVESTIGACIÓN / RESEARCH ARTICLES Raúl Fernández Toledo
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1. Generalidades
El contrato individual de trabajo se caracteriza por su ejecución de tracto
sucesivo, en que el trabajador presta servicios personales al empleador bajo
dependencia y subordinación. Con el propósito que el empleador logre que
sus trabajadores dependientes ejecuten correctamente las labores encomenda
das, mantengan el orden al interior de la organización empresarial y sancione
las conductas que constituyen una transgresión de las órdenes, instrucciones
u obligaciones que deben observar los trabajadores, se le reconoce por el
ordenamiento jurídico el poder disciplinario1. Es en virtud de este poder que
puede imponer una sanción al trabajador que ha vulnerado la disciplina
laboral, constituyéndose en el garante principal de la efectividad del poder
de dirección de que, también, está dotado el empleador2. Esto porque, si no
existiera la posibilidad que el empleador pudiera sancionar a los trabajadores
que con su conducta infringen las órdenes e instrucciones que les imparte,
el poder de dirección sería un mero poder moral, al no poder el empresario
castigar su transgresión o tener la posibilidad de ello3. Es por eso que el po
der disciplinario asegura y garantiza la efectividad del ejercicio del poder de
dirección, al permitir al empleador asegurar jurídicamente su autoridad y el
cumplimiento de sus órdenes y mandatos, con el objeto de alcanzar el interés
de la empresa.
La posibilidad de imponer sanciones por el empleador ha sido reconoci
da expresamente por diversas normas del Código del Trabajo y su legislación
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al empleador el derecho a llevar a cabo el despido disciplinario en contra de
los trabajadores que incurren en ciertas faltas laborales graves, extinguiéndose
el contrato individual de trabajo sin derecho a indemnización. Por su parte,
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sancionar con amonestación escrita, amonestación verbal o multa de hasta
el veinticinco por ciento de la remuneración diaria al trabajador que vulnera
las obligaciones y/o prohibiciones establecidas en el reglamento interno de
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1 LIZAMA
2 FERNÁNDEZ
3 OLEA y CASAS     
acompañado de sancionar los incumplimientos a las órdenes generales o especiales del empresario.
A esto es a lo que se denomina poder sancionador, o en terminología más generalizada, poder disci
plinario. Este poder es del empresario, como correlato de su poder de dirección y del auténtico deber
de obediencia que genera en el trabajador”. En términos similares: TERRADILLOSFERNÁNDEZ
COSTALESRODRÍGUEZ
Revista Ius et Praxis, Año 21, Nº 2
2015, pp. 267 - 316
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 legitima la facultad del emplea
dor de imponer multas a los trabajadores que no cumplen con las normas de
higiene y seguridad en el trabajo, remitiéndose para ello al título del Código
del Trabajo que regula el reglamento interno.
Debido a que en el poder disciplinario existen intereses diversos invo
lucrados, el interés del empresario –titular del mismo– y los intereses de los
trabajadores afectados con su ejercicio, aquél se encuentra sujeto a diversos
límites, en las diversas fases que comprende su ejercicio. En una aproximación
temporal cronológica del ejercicio del poder disciplinario es posible encontrar
tres etapas trascendentales: la de la determinación de la conducta sancionable,
constituida por la falta laboral, la de la fijación de la sanción a imponer y la
de la imposición de la sanción. Cada una de ellas tiene límites y requisitos
que deben ser observados por el empleador si desea que la sanción impuesta
al dependiente cumpla su función y no sea cuestionada, si es impugnada por
el trabajador afectado.
Tratándose de la falta laboral, es el presupuesto desencadenante del ejercicio
del poder disciplinario o, si se prefiere, el objeto de las correcciones en que se
materializa dicho poder6. Si no se configura aquélla no resulta posible ejercer
el poder disciplinario, al carecer de causa y, de ejercerse, deberá sancionarse
de acuerdo al ordenamiento jurídico vigente, por haberse materializado ilegíti
mamente. Es por ello que es relevante determinar cuándo se está en presencia
de una falta laboral. De ahí, que en la presente investigación se responde a la
pregunta de ¿cuáles son los requisitos que debe cumplir una conducta del tra
bajador dependiente para que pueda ser calificada de falta laboral? Pregunta de
la cual surgen una serie de preguntas específicas, destacando las siguientes: ¿es
necesario una determinación previa de las conductas que puede sancionar el
Dispone este artículo: “Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamen-
tos internos de higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que
dichos reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los
trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado o
que no cumplan las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre
higiene y seguridad en el trabajo. La aplicación de tales multas se regirá por lo dispuesto en el Párrafo
I del Título III del Libro I del Código del Trabajo”.El artículo 20 del Decreto Supremo Nº 40, del Mi-
nisterio del Trabajo y Previsión Social, refiriéndose al reglamento de higiene y seguridad en el trabajo,
dispone “el reglamento contemplará sanciones a los trabajadores que no lo respeten en cualquiera de
sus partes. Las sanciones consistirán en multas en dinero que serán proporcionales a la gravedad de la
infracción, pero no podrán exceder de la cuarta parte del salario diario y serán aplicadas de acuerdo
con lo dispuesto en el artículo 153 del Código del Trabajo. Estos fondos se destinarán a otorgar pre-
mios a los obreros del mismo establecimiento o faena, previo el descuento de un 10% para el fondo
destinado a la rehabilitación de alcohólicos que establece la Ley Nº 16.744”.
FERNÁNDEZ
6 CASTROTERRADILLOS
Revista Ius et Praxis, Año 21, Nº 2
2015, pp. 267 - 316

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